Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan

Der rechtliche Rahmen für einen Transfer-Sozialplan sind die Vorschriften der §§ 111 BetrVG. Sie regeln den Begriff und Inhalt einer „Betriebsänderung“ und sehen für den Fall einer Betriebsänderung die Verpflichtung zum Versuch eines Interessenausgleiches und zur Herbeiführung eines Sozialplanes vor.

Maßgeblich bestimmt wird der Begriff der Betriebsänderung davon, dass durch die vorbezeichneten Änderungen/Einschränkungen wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon entstehen können.

„Wesentliche Nachteile“ sind z.B. Verlust des Arbeitsplatzes oder der Vergütung, “Erhebliche Teile“ der Belegschaft sind betroffen, wenn die Zahlen des § 17 KSchG erreicht sind.

Liegt eine solche Betriebsänderung vor, so besteht die Verpflichtung des Unternehmers, mit dem Betriebsrat den Interessenausgleich zu versuchen. Da den Unternehmern nicht vorgeschrieben werden kann, wie das Unternehmen zu führen ist, kann ein bestimmter Interessenausgleich vom Betriebsrat nicht erzwungen werden.

Die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über das Ob und das Wie der Betriebsänderung („der Fuhrpark wird zum 31.12. eingestellt und geschlossen“) sowie die Darstellung der Auswirkungen dieser Betriebsänderung auf die Arbeitnehmer („sämtliche Fuhrparkmitarbeiter werden zum 31.12. gekündigt“).

Gelingt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in betrieblichen Verhandlungen nicht, so ist die Einigungsstelle anzurufen. Diese führt dann den Interessenausgleich entweder herbei oder stellt das Scheitern dieser Verhandlungen fest; ein Interessenausgleich ist also nicht erzwingbar, es besteht aber die Verpflichtung, eine Einigung zu versuchen.

Die Interessenausgleichsverhandlungen sind für den Betriebsrat ein bedeutendes Gestaltungsmittel, weil für ihre Dauer die Durchführung der Maßnahme – auch in Teilen – dem Unternehmer nicht gestattet ist und ggf. gerichtlich untersagt werden kann und darüber hinaus die Zustimmung zum Interessenausgleich von Zugeständnissen im Sozialplan abhängig gemacht werden kann.

Der Sozialplan ist im Gegensatz zum Interessenausgleich erzwingbar, der Betriebsrat hat also einen Anspruch auf einen Sozialplan mit entsprechenden Leistungen für die betroffenen Arbeitnehmer.

Ausgleich oder die Milderung derjenigen wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Sein wesentlicher Inhalt sind also Ausgleichsmaßnahmen durch „Geld“ (Abfindungen) oder „Zeit“ (Transfer-Leistungen).

Einigen sich die Betriebsparteien nicht auf einen Sozialplan, kann die Einigungsstelle angerufen werden und in der Einigungsstelle erzwungen werden.

Es ist etwas umstritten, ob im Sozialplan auch Transfer-Maßnahmen erzwungen werden können; insbesondere bezüglich des Transfer-Kurzarbeitergeldes besteht darüber Streit, weil das Einfluss auf die Dauer der Anwesenheit der Arbeitnehmer im Betrieb und damit die unternehmerische Maßnahme haben könnte. Das hat die praktische Folge, dass in Einigungsstellen eher selten Transfer-Maßnahmen oder gar Transfer-Kurzarbeitergeld vereinbart oder sogar durch Einigungsstellen-Spruch angeordnet wird.

In der Insolvenz von Unternehmen gelten die Bestimmungen über den Interessenausgleich und Sozialplan natürlich gleichermaßen, es gibt jedoch Möglichkeiten zur erleichterten Herbeiführung eines Sozialplanes, Höchstgrenzen für die Sozialplanleistungen (Näheres: §§ 121 ff InsO) sowie verkürzte Kündigungsfristen für den Insolvenzverwalter. Dadurch wird die „Verfügungsmasse“ für einen Transfer-Sozialplan sehr häufig beschränkt. Es ist jedoch zu beachten, dass im Falle einer Teil-Fortführung nach Insolvenz durch einen Übernehmer die dadurch gewonnenen finanziellen Mittel nicht selten für einen Transfer-Sozialplan eingesetzt werden – vor allem deshalb, um für den Übernehmer das Risiko des § 613 a BGB (Betriebsübergang) zu verringern. Seit der Neuregelung des Transfer-Kurzarbeitergeldes durch § 216 b SGB III ist es möglich, auch Arbeitnehmer, die der Insolvenzverwalter bereits „freigestellt“ hat und deshalb im Arbeitslosengeldbezug sind, in eine beE aufzunehmen und Transfer-Kurzarbeitgeld zu gewähren (außerhalb dieses Sonderfalles steht Arbeitslosengeld-Bezug der Gewährung von Transfer-KuG stets entgegen).

Maßstäbe für einen Sozialplan finden sich sowohl im Gesetz als auch in der vom Gesetzgeber für richtig gehaltenen „Funktion“ des Sozialplanes und nicht zuletzt in dem vom Gesetzgeber im BetrVG geäußerten Transfer-Gedanken. Es gibt drei Funktionen eines Sozialplanes, die diskutiert werden:

Die sogenannte „Entschädigungs-Funktion“ betont, dass dem Arbeitnehmer infolge Verlust des Arbeitsplatzes ein Schaden entsteht, insbesondere durch Verlust an sozialen Besitzständen, die insbesondere in der gegenwärtigen Höhe des Gehaltes und den sozialen Besitzständen nach dem Kündigungsschutzgesetz entstehen. Diese reine Vergangenheitsbetrachtung wird jedoch überwiegend als unzulänglich abgelehnt.

Ebenso die angebliche „Steuerungs„-Funktion des Sozialplanes, die darin bestehen soll, dass der Sozialplan nicht auf die individualrechtliche Entschädigung, sondern auf die Beachtung von Interessen der Allgemeinheit – Vermeidung der Belastung des Arbeitsmarktes etc. – gerichtet sei. Eine solche öffentliche Wirksamkeit des Sozialplanes und Verpflichtung der Betriebsparteien auf ein allgemeines Wohl wird jedoch einhellig abgelehnt.

Vielmehr sieht das Bundesarbeitsgericht im Vordergrund die „Überbrückungs- und Vorsorge-Funktion“ des Sozialplanes. Sozialplanleistungen sollen für die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer eine Überbrückungshilfe und eine finanzielle/soziale Vorsorge bis zum Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses bzw. bis zum Erreichen des (ungekürzten ?) Altersruhegeldes bilden.

Die weiteren Maßstäbe für einen Sozialplan finden sich in § 112 Abs. 5 BetrVG. Die Vorschrift gilt an sich nur für die Einigungsstelle zur Herbeiführung eines Sozialplanes, hat aber auch Ausstrahlungswirkung auf die betrieblichen Verhandlungen. Es wird darin zunächst ausgeführt, dass bei einem Sozialplan sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen seien als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu achten ist. Es folgen dann vier Grundsätze, nämlich

Daraus ist jedenfalls zu schlussfolgern, dass es Sozialpläne mit Mini- oder Einheitsabfindungen nicht geben darf, die Berücksichtigungen der Belange jedes einzelnen Arbeitnehmer stattzufinden hat und ein differenziertes System von Sozialplanleistungen zu gewährleisten ist.

Sowohl aus der Überbrückungsfunktion wie aus § 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG ergibt sich als „Leitmotiv“ schließlich der Transfer-Gedanke. Er findet sich – wie bereits erwähnt – mehrfach im Betriebsverfassungsgesetz, insbesondere in den Vorschriften über die Beschäftigungssicherungs- und Beschäftigungsförderungs-Pläne gemäß § 92 a, die Zuständigkeit des Betriebsrates für die Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 8 und schließlich der Hinweis auf die Verpflichtung zur Berücksichtigung der SGB III-Möglichkeiten bei Herbeiführung eines Sozialplans.

Spätestens an dieser Stelle ist zu diskutieren, ob der Grundsatz lauten kann

„Transfer-Leistungen statt Abfindung“ ?

Das widerspricht dem Gedanken einer individuell bemessenen Sozialplanleistung und der Verpflichtung, § 112 Abs. 1 BetrVG gerecht zu werden - nämlich einen angemessenen Ausgleich oder eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für jeden Arbeitnehmer im Sozialplan zu vereinbaren.

Maßgebend ist, dass nicht für sämtliche Arbeitnehmer und Besitzstände sogenannte Transfer-Leistungen zur Verfügung gestellt werden können (z.B. Arbeitnehmer kurz vor dem 65/67 Lebensjahr, ältere und zugleich gehandikapte Arbeitnehmer, Teilzeitbeschäftigte, versicherungsfreie Beschäftigte/400,00 €-Kräfte). Darüber hinaus kann der Verlust an sozialen Besitzständen, der nach § 112 Abs. 5 Nr. 1 BetrVG zu berücksichtigen ist, auch in dem Verlust an Kündigungsschutz und Tarifbindung bestehen, weil z.B. regelmäßig zu erwarten ist, dass nach Verlust eines Arbeitsplatzes in einem neuen Job zunächst die Probezeit durchlaufen werden muss und der durch Betriebszugehörigkeit erworbene Kündigungsschutz zunächst einmal verloren ist. Auch solche Nachteile sind in den Blick zu nehmen und dementsprechend zu mildern oder auszugleichen. Für den Ausgleich oder die Milderung dieser Nachteile bzw. für diese Beschäftigten-Gruppen stehen jedoch geeignete Transferleistungen nicht zur Verfügung. Auf Abfindungen kann daher nach wie vor nicht verzichtet werden. Im übrigen haben Transferleistungen, die statt oder auf Kosten von Abfindungen angeboten werden, erfahrungsgemäß nur geringe Akzeptanz, bereits eingerichtete beE`s kommen häufig deswegen nicht zustande.